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销售绩效管理计划,让员工受到激励而非产生抵触

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销售绩效管理计划,让员工受到激励而非产生抵触

在所有工作中,营销工作是直接实现利润的环节,销售团队也被看做企业里战斗性最强的团队。在眼前如此激烈的市场竞争条件下,能够组织并维持高效的销售绩效管理,对企业而言是相当重要的。

所谓绩效管理,就是各级管理者、员工,为实现企业共同的销售目标,一起参与销售绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升等持续循环过程,使个人、部门、组织的整体绩效得到持续提升。

绩效管理的基础

绩效管理不是独自存在的,它与企业基础管理、组织构架、员工素质、企业文化等都有密切的联系。所以,在明确实施绩效管理前,应建立一套对应的体系,这样才可以保证绩效管理有一个坚实的基础:

1明确

说到底,绩效管理还是为公司的战略目标服务的,离开这一导向,绩效管理也就丧失了它存在的意义。如果企业没有明确的发展战略,绩效管理就会迷失方向。

2明确职责

绩效考核的基本对象之一是工作任务,不能明确岗位职责,员工就不知道自己需要做什么工作,绩效考核也就无从谈起,更无法设计出具体的考核指标。

3完善激励机制

绩效管理是否成功,很大程度上要看绩效考核结果如何应用。只有把绩效考核紧紧地与提薪、奖励、晋升、培训等挂钩,员工才会有更多的积极性,为提升公司的整体绩效出力。

4保持沟通顺畅

沟通是管理的核心、灵魂。绩效沟通顺畅,员工就能更清楚公司希望他们做什么,哪些事是自己可以拿主意的,工作要完成到什么地步,哪些情况需要上级出面。这样一来,企业内部就可以及时处理问题,采取有效措施,防患于未然,从而降低企业管理风险。此外,员工也能借此优化后序工作绩效,促进企业整体战略目标的达成。

5完善信息系

在管理绩效时,经常会遇到的问题是:先前确立的非常不错的业绩指标,后期却没能力给出相应数据来反应指标,最终导致放弃。于是,本来非常科学合理的关键业绩指标,却因为不能统计而形同虚设,而实用的业绩指标,通常既不关键,又不科学。因此,在实行绩效管理之前,应建立一套合适的信息系统,从而可以及时、准确地收集相关的绩效数据及信息。

绩效计

绩效管理的起点就是绩效计划,它也是绩效管理的中心环节。一套科学合理的绩效计划,是绩效考核的强大依据。在制定计划时,主管应与员工双向沟通,主管表达观点时,员工也应积极给出意见、看法,并说明实际工作中可能出现的问题、障碍,以及需要组织给予的支持和帮助。

绩效监

绩效监控需要密切关注员工在实际工作中对各项计划的执行程度,及时纠正各种偏差。绩效监控是连接绩效计划与考核的桥梁,它保证了绩效计划的顺利执行,也为绩效考核的公正客观提供依据和参考。

绩效辅导

绩效辅导可以在问题发生之前给出合理的解决方案,它还可以将主管与员工紧密联系起来,使二者可以经常就已存在和可能发生的问题进行讨论,共同商讨解决办法,排除障碍,从而实现共同进步、共同提高,一起提高绩效。

绩效考

绩效考核因为会与员工个人的工资、奖金、晋升和培训机会挂钩,所以企业在对绩效考核制度设计的时候,都应以公平公正为原则。如果考评能实现公平公正,绩效考核就能更有效地鼓励业绩优秀的部门和员工,对业绩低下的部门和员工也能起到引导和督促作用。

绩效反馈

不少管理者认为,对员工的绩效考核结果不用通知个人,只要汇总到人力资源部就行。这样做,主要是担心员工知道了结果,会使考核者站到员工的对立面,甚至引发员工争执,影响工作关系。

当然,我们可以理解这种担心,不过,既然制定绩效考核制度就要与员工的切身利益直接挂钩。况且,考核结果可以保证公平公正,就没必要对员工遮遮掩掩。毕竟,员工自己做的工作,自己心里有数,绩效考核结果应在员工的意料之中。

管理者把这一结果反馈给员工,不仅不会出现上述顾虑,还会让员工正确认识自己的表现,帮助他改进绩效,同时提升绩效考核程序和结果的公平性。

结果应

不少企业在应用绩效考核结果时,会进入一些误区,如没有与员工切身利益紧密结合,员工的个人发展和培训结合不好,应用方式单一、形式化严重等。这样就会引起员工对绩效管理的抵触和恐惧心理。

正确的做法是在招聘、调配、晋升、奖金、加薪、培训与职业生涯规划等方面充分利用考核结果,使其常态化、制度化,并落到实处。只有这样,才能真正起到激励作用。

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更新时间:2023年03月08日

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